甄 試 服 了 你 - 書 審 、 口 試 專 家

 （本文取材自《經理人月刊》2012年12月號）

林文政
中央大學人力資源管理研究所副教授

組織層級中，幾乎所有人都是被領導人。培養有效追隨力，

首先必須先了解自己與他人的特性，進而學習成為一個好的追隨者與領導者。

一位人力資源主管深受員工招募之苦，追問之下才知道某個部門近一年半換了3位協理，

因而焦頭爛額。約一年半前，在該單位服務5年左右的協理被其他公司挖角後，公司陸續

從內部升任或從外面聘用3位協理，每個人都待不到半年就離職。

我訝異地問這位HR主管，何以面對同樣一位副總，第一位和接續的3位協理任期差別這麼大？

他很有感慨地說：「副總的領導方式要負些責任，但關鍵是4位協理的被領導EQ。」

東方較西方強調追隨力

「領導學」是教導領導人如何具備傑出領導力（leadership）的一門學問，而「追隨學」

則是教導被領導人如何具備有效追隨力（followership），兩者看似對立，但實際上卻不是，

因為領導者往往也是追隨者，例如一位總經理可能將所有主管罵得一無是處，但董事長也可能

用同樣的罵詞加諸在他身上；一位董事長可能不理會公司所有員工，但他卻可能堆滿笑臉向

董事會報告經營績效。因此，組織中可能只有10%左右的領導人，但幾乎所有人都是被領導人。

領導力的討論與研究在中國已有數千年的歷史，一些經典古籍如《韓非子》《貞觀政要》

《三國演義》等，都提供豐富的題材。雖然追隨力在《荀子》《管子》《說苑》等古籍中也

被零星的討論，但篇幅少且缺乏系統性，相對而言，不如領導力獲得那麼多的關注。

在西方也有同樣的情形。如果使用ProQuest的學術資料庫，以領導力（leadership）做為關鍵字，

所搜尋到的現代相關文獻，約有16萬多筆。

領導力的學術研究從上個世紀初開始，歷經約一百多年，但以追隨力（followership）

為標題的相關論文，只有55筆，而且晚至1990年代才陸續出現。

雖然東西方重視領導力都遠超過追隨力，但總體而言，東方要比西方更強調被領導者的追隨力。

認識追隨者類型

在西方討論追隨力大致上有2類，第一類屬於「功能論」，主要在探討追隨力對

組織績效有什麼影響；而另一類則屬於「標籤論」，主要在探討追隨者的類型。

在中國討論追隨力則多屬於「方法論」，例如《荀子》的《臣道》以及《說苑》的《臣術》，

都在強調身為人臣（部屬）的生存之道，或者如何影響主上（主管）的訣竅。

最近（2010年）有一個以社會結構的角度所做的質性研究，指出追隨者有3種角色類型。

1.被動的（passive）追隨者：高度遵循領導人的命令，並常以領導人的行事風格為依歸。 

這類型的追隨者較消極被動，與傳統的被領導人的角色與形象較一致，

對領導人的行為與決策都不表示意見或採取行動抵抗。

2.稱職的（active）追隨者：一般不會主動， 但是一旦領導人有期待或要求時，

他們便會積極提供意見給領導人。然他們通常認為領導人已充分具備知識與專長，

但他們也認為提供想法給領導人是必要和重要的。

3.積極主動（proactive）追隨者：屬於會積極主動提供領導人回饋與建議的部屬。

他們有時甚至還沒等主管開口徵詢意見，就已經熱心介入；

有些人還會挑戰領導人的看法與決策，對於領導人若有不當地

使用權力和影響力的情形，他們甚至也會抗拒。

然而研究者也指出，積極主動的追隨者可能會有風險，因為那將會挑戰領導人，

除非領導人能建立安全的互動環境，讓雙方可以相互信任與尊重，否則部屬將無法

長期充分地發揮他們積極主動的角色。

另外，也有學者用「積極─消極」「獨立—依賴」2個向度，將追隨者分成5種類型。

1.疏離的追隨者（alienated follower）：被動但卻有獨立與批判的特性，而且大多

把批的焦點放在組織和其他同仁的缺點上。

2.循規蹈矩的追隨者（conformist）：屬於積極主動的參與者，但卻很少有獨立批判

的精神。墨守成規，避免任何衝突的可能，高度尊奉領導人的命令。

3.被動的追隨者（passive follower）：缺乏積極與獨立批判的特性，非常依賴領導人，

因而顯現消極的態度並缺乏責任感，因此常成為領導人控制或處罰的對象。

4.高效能的追隨者（effective follower）：同時具備積極主動以及獨立批判的特性，

無論別人的職位是什麼，他們都一視同仁。他們願意面對風險和衝突，願意積極地將

自己的看法和意見向上反應。

5.務實的追隨者（pragmatic survivor）：同時擁有以上4種特性，會根據不同情境採用

最有利的方式來面對領導人，以降低風險或度過困境。因此他們時而積極，時而消極；

有時非常獨立，有時非常依賴，是一種高度權變的被領導風格。